|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
страницы:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Текущая страница: 1
|
|
ВВЕДЕНИЕ 2
ПОНЯТИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 4
ПОНЯТИЕ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ 7
МАТЕPИАЛЬНОЕ СТИМУЛИPОВАНИЕ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА. 8
СОВРЕМЕННАЯ ПОЛИТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА. 9
СИСТЕМЫ УЧАСТИЯ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛЯХ (ДОХОДАХ) ПРЕДПРИЯТИЯ 12
МОТИВАЦИЯ ТРУДА 13
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ. 15
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 17
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. 18
СТРАТЕГИИ СОЗДАНИЯ ЭФФЕКТИВНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ. 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26
Введение
Управление производительностью - составная часть управления промышленным производством. Управление производительностью, так же , как и управление вообще, на научную основу было впервые поставлено Ф.У. Тейлором, который “упорно настаивал на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может а нормальных условиях не замедлятся по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени”.
Подход, предложенный Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентированная также, как и работа оборудования.
Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо пронормировать десятки тысяч постоянно совершенствующихся операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима.
С ростом технического роста производства подвергнуть труд исполнителя жесткому регламентированию, если работа ведется на конвейере, стало и вовсе невозможным. В силу этих причин большое значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников.
В современной экономической теории, исследующей рыночные процессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата—ценой использования труда работника. Причем сам труд понимается широко, как деятельность любого получателя прибыли. При таком подходе доля зарплаты в нацио нальном доходе страны достигает значительной величины.
Общий (или средний) уровень заработной платы дифференци руется по странам, регионам, видам деятельности. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработ ной платы, формирующихся под воздействием различных факто ров конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты тру да и др.
Конкретные ставки заработной платы в рыночной экономике определяются соотношением спроса и предложения на рынках труда. Чисто конкурентный рынок труда предполагает наличие значительного числа конкурирующих фирм при найме работников, множество квалифицированных рабочих одинаковой квалифика ции, имеющих альтернативную возможность выбора места работы, отсутствие контроля со стороны предпринимателя и работни ка над рыночной ставкой заработной платы, отсутствие влия ния профсоюзов и безработицы. В этих условиях фирмы вынуж дены повышать ставки заработной платы, чтобы привлечь новых работников на данный вид труда из альтернативных мест работы. Ставка зарплаты должна покрывать издержки упущенных воз можностей альтернативного использования времени на других рынках труда, в домашнем хозяйстве и на отдыхе. Кривая рыноч ного предложения должна подниматься как кривая издержек упу щенных возможностей. Повышенная зарплата привлекает больше работников на данное рабочее место, но каждый предпринима тель нанимает такое количество работников, которое не влияет на ставку заработной платы в целом.
Понятие производительности труда
Если Тейлор и его ближайшие последователи рассматривали работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нынешним управленцам в гораздо большей степени приходится учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях способны выполнять как количественно, так и качественно существенно различный объем работы.
В машиностроении вилка производительности между лучшим и худшим рабочим может колебаться в достаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет в три раза работы больше, чем худший.
Видимо, подобный диапазон существовал издавна, во всяком случае еще при Тейлоре, однако способности работника выполнять норму большей частью оценивались по принципу - выполняет он ее или не выполняет (либо да, либо нет).
С невозможностью проведения детального нормирования и контроля норма превратилась в диапазон, и задачей управленцев стало стимулирование работников трудится ближе к верхней границе диапазона, то есть более производительно.
Этот диапазон как соотношение между лучшим и худшим работниками можно представить в виде нормального распределения.
Подобного рода соотношение в производительности труда (3/1) характерно не только для индивидов, но и для компаний и даже целых стран. Улучшение работы компании большей частью зависит от методов и способов управления ею (хотя, как известно многое определяется и внешними факторами
Текущая страница: 1
|
|
|
|
|
 |
Предмет: Экономика
Менеджмент
|
 |
Тема: Взаимосвязь результатов работы предприятия и стимулирования труда персонала |
 |
Ключевые слова: Менеджмент, льготы, стимулирования, Взаимосвязь, работы, зарплата, результатов, производительность зарплата мотивация льготы, производительность, персонала, предприятия, мотивация, Взаимосвязь результатов работы предприятия и стимулирования труда персонала, труда |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
