|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
страницы:
1
2
3
4
5
6
Текущая страница: 1
|
|
Введение.
В наше время быстро развивающихся технологий развитие кадров является для организации жизненно необходимым. Существует множество причин, по которым фирма просто обязана уделять внимание образованию и повышению квалификации своих сотрудников. Например, конкурентоспособность и адаптация предприятия к окружающей среде являются производными от уровня квалификации персонала. Таким образом, организация всегда заинтересована в наиболее эффективном развитии кадров.
Развитие кадров обозначено интересами предприятия и сотрудников. Они могут противостоять друг другу индифферентно или конфликтным образом, при этом индифферентные цели могут не возникать вообще.
Конфликт между интересами может возникнуть, только если предприятие рассматривает образование сотрудников как решение производственных задач, связанных с рабочими местами, или видит лишь инвестиционный характер развития кадров. При этом компания рискует не заметить интересов своих членов.
Чтобы этого не произошло, фирма должна согласовать индивидуальное содействие производственным кадрам с целями сотрудников так, чтобы они хоть отчасти дополняли друг друга. Необходимо, чтобы сотрудники идентифицировали себя с целями и мероприятиями организации, в этом случае побудительная ценность развития кадров набирает наибольший вес. Отсюда видно, что важнейшим элементом образования персонала для организации является интеграция персонала как такового и интеграция сотрудника с организацией.
Наилучшими методами обучения, удовлетворяющими вышеприведенным условиям, на мой взгляд, являются игровые методы обучения или деловые игры. Здесь следует сразу оговориться. Существует несколько подходов к классификации игровых методов обучения. Согласно некоторым из них под деловыми играми следует понимать те виды игр, которые связаны с распределением ролей, игр, в ходе которых как бы проигрывается деловая ситуация. В своей работе под деловыми играми я буду подразумевать всю совокупность игровых методов обучения, а игры, связанные с распределением ролей буду идентифицировать как «ролевые игры».
Целью своей работы я ставлю ознакомить читателя с семейством деловых игр, показать перспективность применения их как метода обучения и попробую указать возможные области и пути применения.
Работа построена следующим образом. В первой ее части читателю предлагается информация для более близкого ознакомления с деловыми играми. Здесь также будет рассказано об основных видах деловых игр и будет обосновано, почему я считаю целесообразным писать только о некоторых из них. Далее, я рассмотрю каждый из выбранных видов более детально, рассмотрю особенности, укажу области наиболее вероятного применения и эффективность каждого из видов. И в заключение проведу небольшой сравнительный анализ и сделаю выводы.
1. Деловые игры.
1.1. Место среди других методов обучения.
На данный момент существует огромное количество различных методов обучения. Традиционная классификация предполагает следующие виды обучения: словесный (лекция), работа с источниками, наглядный (демонстрация образца), практический (эксперимент). Однако, такой подход в настоящее время не сможет удовлетворить даже школьников, не говоря уже о подготовке персонала. В связи с этим, в последние годы ведется поиск путей повышения эффективности обучения за счет активизации слушателей и интенсификации самого процесса. Одно из перспективных направлений, находящееся сейчас на волне популярности, это «проблемное обучение». Здесь активность обучающихся стимулируется за счет специальной организации учебного материала.
Таким образом, весь современный комплекс методов обучения можно условно разделить на шесть групп:
Лекция
Практические занятия
Самостоятельная работа
Активные методы обучения (АМО)
Методы практического освоения
Методы контроля
Самой эффективной для выработки практических знаний и умений, согласно германским специалистам, оказалась группа АМО. По полученным ими данным слушатели усваивают материал:
на 20% при чтении лекций;
на 30% при чтении лекций с использованием наглядных пособий;
на 50% при использовании аудиовизуальных средств;
на 70% при проведении дискуссий;
на 90% при разборе конкретных ситуаций.
Стоит, наконец, определить, что же такое АМО. АМО – это методы обучения посредством воспроизведения (имитирования) производственной деятельности в учебном процессе. Какая сторона производственной деятельности и в какой степени воспроизводится, зависит от особенностей конкретных методов и дидактических целей.
Разделить методы обучения однозначно на активные и неактивные непросто. Некоторые из них являются переходными к практическим занятиям и самостоятельной работе. Бесспорно, к АМО можно отнести разбор конкретных ситуаций, занятия-дискуссии по проблемам предприятия, а также учебно-практические конференции по обмену опытом. Разновидностями АМО со специальными возможностями формирования и развития социально-психологических качеств являются ролевой разбор конкретной ситуации (инсценировка) и методы социально-психологического тренинга.
Деловые игры также входят в разряд активных методов обучения персонала. Подробнее о деловых играх я расскажу в следующем разделе.
Текущая страница: 1
|
|
|
|
|
 |
Предмет: Психология
Менеджмент
|
 |
Тема: Игровые методы обучения персонала |
 |
Ключевые слова: обучения, методы, персонал, кадры, игра, Игровые методы обучения персонала, обучение, Менеджмент, игра обучение персонал кадры, Игровые, персонала |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
