|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Роль управления человеческими ресурсами, управления персоналом в управлении предприятием или фирмой в целом.
Объекты, субъекты управления и особенности человеческих ресурсов как объектов управления.
Современные тенденции в управлении персоналом.
Основные задачи и этапы управления трудовыми ресурсами. Функции менеджера в системе управления трудовыми ресурсами.
1. Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Основными составляющими удовлетворенности являются:
Материальная заинтересованность (зарплата, соц.сфера).
Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).
Перспективность, карьера.
Заинтересованность в работе.
Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Конкурентоспособность товара характеризуется:
1). Качеством. Персонал:
2) Обновлением. Персонал:
3) Ценой. Персонал:
4) Производительностью.
Персонал:
2. Науки о труде и персонале и научные направления, формирующиеся в рамках развития этих наук.
Наука
Научное направление
1) физиология труда;
1) производительность и эффективность;
2) психология труда;
2) потенциал человека;
3) эргономика;
3) условия труда;
4) безопасность труда;
4) проектирование трудовых ресурсов;
5) организация труда;
5) планирование численности персонала;
6) нормирование труда;
6) отбор, обучение, адаптация персонала;
7) экономика труда;
7) мотивация;
8) социология труда;
8) материальное вознаграждение, оплата труда;
9) управление персоналом;
9) взаимоотношения в трудовом коллективе;
10) трудовое право
10) рынок труда и управления занятостью;
11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы).
3. Корпоративная культура и социо-техническое конструирование это современные тенденции в управлении персоналом.
Социо-техническая система характеризуется с одной стороны социальной подсистемой (всем тем, что необходимо для обеспечения нормального труда работников), и технической подсистемой:
финансовые ресурсы;
технологии;
основные и оборотные средства;
природные ресурсы.
Основные отличия социо-технического подхода:
В рамках этих систем формируются самоуправляющиеся команды (мобильные группы);
Имеет место дублирование функций в подразделениях, но при этом не возникают барьеры. В традиционной системе управления основными структурными элементами являются обособленные отделы, и в этом случае между отделами нет дублирования функций.
Использование универсальной квалификации работников при выполнении задания, группа несет ответственность за весь участок работы. В традиционной системе используются принципы узкой специализации при организации рабочих мест, ответственность за одну операцию.
В социо-технической системе существуют возможности использования оборудования, сложной техники, повышается отдача от инвестиций. В традиционной системе профессиональная подготовка носит индивидуальный характер, отдача инвестиций недостаточна из-за низкой квалификации.
В социо-технической системе выбор и оценка кадров при приеме на работу идет на конкурсной основе, оплата труда также на конкурсной основе. Ликвидация барьеров между различными категориями персонала в коллективе, как правило создает благоприятный климат. В традиционной системе прем на работу осуществляется простым приемом, оплата труда по традиционным системам, символы иерархии сводятся к подчинению одних работников другим.
Корпоративная культура – современная тенденция, это микрокультура, присущая данной фирме. Это индивидуальность фирмы, воплощенная в ситуации внутри фирмы с точки зрения межличностных отношений.
Основное направление формирования корпоративной культуры - ориентация фирмы как на высокие производственные характеристики, так и на высокие нравственно-этические ценности. Большое влияние в западных фирмах придается формированию нравственного персонала. Внимательное отношение к персоналу, формирование у персонала признаков, придающих имидж фирме, сглаживание разницы между рабочим и управляющим, социальная адаптация. Культура зависит от умелого, эффективного управления персоналом.
4. Функции и задачи менеджера по персоналу:
Планирование потребности в персонале, при этом потребность планируется как по общей численности, так и по категориям (специальностям) на основе методики оценки затрат по трудоемкости и плановым показателям. Можно планировать и по другим показателям, например, по прибыли до уплаты налогов.
Текущая страница: 1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
