|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
страницы:
1
2
3
4
Текущая страница: 1
|
|
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПО ВЫСШЕМУ ОБРАЗОВАНИЮ
_________________________
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ
Контрольная работа по
“МЕНЕДЖМЕНТУ”
на тему “Менеджмент
человеческих ресурсов”.
Студента ФНО
IV курса
Группа “Бухгалтерский учет”
Минеева Алексея.
Смоленск
1997 год
Менеджмент человеческих ресурсов.
Вопросы к контрольной работе :
Кадровый потенциал коммерческого банка.
Роль человеческого фактора в управлении.
Роль оценки и подготовки специалистов в эффективности работы организации.
Роль лидера в управлении.
Стиль руководства.
Конфликтные ситуации и способы их разрешения.
1. Кадровый потенциал коммерческого банка.
Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия коммерческого банка немыслима без обращения к банковскому персоналу. Когда говорят о хорошем банке, то имеют виду прежде всего банк, обладающий высококвалифицированными кадрами. И это не случайно. В современный банк клиенты идут не для того, чтобы получить ту или иную финансовую услугу, а для того, чтобы воспользоваться советом банка, как правильнее организовать бизнес. Разумеется, для того чтобы обеспечить подобное качество работы, в банке должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Сложившаяся система занятия должности на основе образовательного ценза нуждается в серьезных коррективах. Высшее образование не должно быть единственным критерием для приема на работу в кредитное учреждение и тем более занятия руководящей должности. Высшее образование, которое получил тот или иной банковский служащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое положение как в банке, так и в обществе в целом. Диплом об окончании ВУЗА не должен быть постоянным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно стать, доказав профессиональную пригодность, умения управлять людьми. Подобное качество не приходят вместе с дипломом сами по себе, необходимы практика и опыт.
Все эти рассуждения дают основание сделать некоторые практические выводы.
Первый вывод состоит в том, что на работу в банк не обязательно брать людей, имеющих специальную подготовку. Но это означает, что тем самым мы толкаем банк принять на работу людей исключительно небанковских профессий. Такое предположение было бы просто абсурдным. Речь идет о другом. Банки нуждаются не просто в специалистах, а действительно в образованных людях, интеллектуальный потенциал, которых способен вывести кредитные учреждения на более высокий виток коммерции.
Второй вывод заключается в том, что на работу в банк следует принимать не по предъявлению диплома об образовании, а на основании “маленького экзамена”, теста, позволяющего определить возможности претендента. Вопросы, входящие в тест и направленные на выяснение знаний не только чисто профессионального банковского характера, но и общего кругозора экзаменующего, поэтому непременным условием должен быть конкурсный отбор, заранее объявленный банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.
Третий вывод касается переобучения и переподготовки кадров. Он состоит в том, что банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботиться об их стажировке и профессиональном росте. Обучение может осуществляться в разной форме. Крупные банки способны создать свои собственные школы со специальной небольшой администрацией и штатом преподавателей. Этот путь является наиболее продуктивным. В сложившейся обстановке ждать от государства решения вопроса о переподготовке кадров - значит, как говорят, “ждать у моря погоды”, жать невероятного. Для того, чтобы сделать жизненноспособным лозунг “Кадры решают все! “, нужно вначале вложить в них деньги. Например Смоленский Сбербанк готовит банковских специалистов в лицее № 6, с последующим трудоустройством.
2. Роль человеческого фактора в управлении.
Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий
оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, напористостью, реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.
Основой человеческого фактора является личность : психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура :
Текущая страница: 1
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
