|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
Тема: “ Формирование делового кредо в системе
организационной культуры предприятия
( на примере фирмы “ ALIKA LTD ” )”
Выполнил студент
группы
Научный руководитель
МОСКВА 1999
Оглавление.
Введение. 3
Глава 1. Концепция организационной культуры в современной парадигме управления. 6
1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры. 6
1.1.1 Понятие организационной культуры 6
1.1.2 Характеристика структурных элементов организационной культуры. 9
1.2 Моделирование процесса формирования и развития организационной культуры 27
1.2.1. Основные модели организационной культуры 27
1.2.2 Базовая модель формирования организационной культуры. 32
1.2.3 Циклическая модель развития организационной культуры ("жизненный цикл" оргкультуры). 36
1.2.4 Организационный аспект формирования и развития культуры. 48
Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний). 51
2.1 Деловое кредо как центральное звено в системе организационной
культуры. 51
2.2 Элементы делового кредо и способы его создания. 52
2.3 Способы внедрения делового кредо в практику управления 57
Глава 3. Технология разработки делового кредо организации (на примере фирмы "ALIKA LTD"). 65
3.1 Технологические элементы процесса разработки делового кредо. 65
3.2 Рекомендации по формированию делового кредо фирмы 75
Заключение 81
Список литературы 83
Приложения. 84
Введение.
Свое дипломное исследование я посвятил актуальной для современного менеджмента теме - формированию организационной культуры, в частности ее основной части - делового кредо организации. Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека , с другой.
Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.
Проводимое мною на протяжении нескольких лет исследование по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На мой взгляд этому можно найти ряд объяснений. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционирует в кризисных условиях. Предпринимателям приходится заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана служить организационная культура.
В заключение вступительной части своей работы мне бы хотелось привести основные понятия, которыми должно обладать любое научное исследование. Объектом исследования в моей работе является организационная культура предприятий, фирм различных видов собственности и размеров. Предметом исследования является формирование делового кредо организации, как "ядра" организационной культуры. Результатом своего исследования я вижу систематизацию теоретических взглядов по проблеме формирования организационной культуры в организации; анализ зарубежного и российского опыта в формировании организационной культуры и делового кредо в организациях; разработку технологии построения делового кредо и по возможности, его апробации в конкретной организации.
Текущая страница: 1
|
|
|
|
|
 |
Предмет: Экономика
Менеджмент
Другое
|
 |
Тема: Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия |
 |
Ключевые слова: управление, управление персоналом пример организации, персоналом, Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия, кредо, пример, организации, Формирование, Менеджмент, делового, системе, культуры, организационной, предприятия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
