|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Інститут менеджменту та бізнесу
КУРСОВА РОБОТА
За темою “Управління трудовими ресурсам як динамічна система”
Студентки Чорномаз Ольги Сергіївни
Група БТ-1
Спеціальність Управління трудовими ресурсами
Київ – 1999
ЗМІСТ
Вступ……………………………………………………………………………3
Система управління персоналом:…………………………………………6
Завдання, принципи, аспекти та зміст управління
персоналом…………………………………………………………….6
Елементи системи управління персоналом:………………………7
Кадри – головний елемент системи управління
людськими ресурсами…………………………………………………7
Кадрова політика – основа системи управління кадрами……….9
Кадрові служби – інструмент реалізації кадрової політики…….11
Кадрова робота – засіб реалізації кадрової політики:…………..14
Аналіз робочих місць ..……………………………………………15
Планування та прогнозування персоналу……………………..17
Організація набору персоналу ……………………………….. 21
Регуляція заробітньої плати та надання пільг………………..25
Адаптація кадрів……………………………………………………26
Оцінка кадрів………………………………………………………..28
Професійне навчання та підвищення кваліфікації …………30
Планування кар\єри. Переміщення та звільнення
працівників…………………………………………………………..32
Висновки……………………………………………………………………….36
Додатки ………………………………………………………………………38
Список літератури……………………………………………………………44
ВСТУП
Управління людьми має довгу історію. Фактично появу управління людьми можна пов’язати з появою перших людських спільнот – племін, общин, кланів, адже коли об’єнуються дві людини для досягнення спільної мети, виникає необхідність координації дій, а отже один з них був змушений стати керівником. Вивчення історії розвитку людського суспільства свідчить про те, що вже в давнину були великі організації, які мали формальну структуру та відповідні рівні управління. Прикладом таких організацій може бути імперія Олександра Македонського, яка охоплювала величезні площі і об’єднувала мільйони людей. Керівництво нею здійснювалось певними структурами, які включали імператора, його довіренних осіб, губернаторів провінцій, митників, збирачів податків, наглядачів за роботою рабів.
Поступово, з появою більш складних соціальних організацій, виникло управління персоналом, яке з часом розвинулось у цілісну систему, перетворившись на особливу функцію управління в цілому, яка потребує спеціальних знань та навиків.
Наприкінці 19 століття різко виросли масштаби виробництва, почали створюватися великі підприємства, на яких були зайняти тисячі людей. Змінилося обладнання, процесс виробництва потребував впровадження нових технологій. Виникла необхідність нового підходу до управління кадрами та наукового обгрунтування менеджменту. Вперше інтерес до управління, як до науки, з’явився після виходу книги Фредеріка Тейлора “Принципи науковго управління”. На розвиток теорії управління вплинули праці А. Файоля, який почав аналізувати менеджмент системно, за функціональними рисами, такими як оперативне планування, календарне регулювання, управлянську координацію та контроль з використанням принципу зворотнього зв’язку; О. Шелдона; Д. Мак-Грегора, який розробив теорії “X” та “Y”, що характеризували відношення робітника до праці; Ф. Герцберга, який розробив теорію мотиваційної гігієни; А. Маслоу, автора книги “Мотивація та особистість”, що виділив п’ять видів потреб: фізіологічні, потреби у безпеці, у належності до певної соціальної групи, у повазі до себе та в самовираженні; та інших.
Термін “менеджмент людських ресурсів” виник у 60-ті роки ХХ століття. В умовах сучасного етапу науково-технічної революції докорінним чином змінилася роль людиниу виробництві. Якщо раніше вона розглядалася лише як один з факторів виробництва, який нічим, по суті, не відрізняється від машин чи обладнання, то сьогодні вона перетворилася на головний стратегічний ресурс, головне надбання компанії у конкурентній боротьбі. Це пов’язано зі здатністю людини до творчості, що зараз стає основною, вирішальною умовою успіху будь-якої діяльності.
У зв’язку з цим витрати, які пов’язані з персоналом, почали розглядатись не як витрати, а як довгострокові інвестиції у людський капітал, який зараз визнано основним джерелом прибутку. Ці витрати направлені на організацію медичного обслуговування, відпочинку, занять спортом, створення умов для розвитку творчості.
Люди почали розглядатись як “людські ресурси”. Їх цінність як головного фактору успіху постійно зростає. В результаті поступово з’явилась система управління людськими ресурсами. Вона грає вирішальну роль у забезпеченні умов конкурентоспроможності та довгострокового розвитку організації на основі регулювання відношень між нею та працівниками в рамках стратегії бізнесу.
Класичний підхід до управління персоналом характеризувався відношенням до людей, як до “гвинтіків” у загальному процесі виробництва, орієнтацієй на авторитарний стиль керівництва, вимагання безумовного виконання вимог, прагненням мінімізувати затарати на приваблення робітників, підвищення квалификації кадрів, вирішення соціальних питань, використанням переважно грошових стимулів індивідуальною організацією праці та його жорстокою регламентацією, зосередженістю кадрових служб виключно на “паперовій роботі”, яка не виходить за рамки фіксації процесів найму, переміщення та звільнення, планування потреб у кадрах у відповідності до завдань виробничих планів. Все керування в таких умовах зосереджено у відділі кадрів та націлено на те, щоб забезпечити навність потрібних людей в потрібному місці у потрібний час та звільнення від непотрібних.
Текущая страница: 1
|
|
|
|
|
 |
Предмет: Экономика
Менеджмент
|
 |
Тема: Управлння трудовими ресурсам як динамчна система |
 |
Ключевые слова: общее, политика, ресурсам, службы, система, Менеджмент, кадровая политика работа кадровые службы - общее, Управління, Управління трудовими ресурсам як динамічна система, кадровые, динамічна, работа, трудовими, кадровая |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
